年终岁末，年度考核如期而至。对全年工作成效的综合考评，要防止披上形式主义外衣，走形变味失真。将考题设全、成绩考实、结果用准，不能简单“一考了之”，而应下足“卷”外功夫。

把评价阅卷的功夫下在“卷”外，跳出“材料”看“实料”。年度考核如同期末考试，节点在年末，考题却覆盖全年。一份数据详实、考证严密、有理有据的考核台账和总结能够直观展现年度工作情况，但若过度依赖材料，容易一叶障目，难以精准“画像”。同时，若要求“事事留痕”“步步留迹”既加重基层负担，又容易衍生“材料政绩”等不良倾向。因此，需尽量挤干考核材料中的空话套话水分，既注重以群众口碑论干部政绩，又注重考在平时，用好专项考核、季度考核等平时成绩，达到考核过程与考核结果相结合、相呼应。

把发现问题的功夫下在“卷”外，跳出“盆景”看“风景”。有些地方有意识将考场搬进基层一线、岗位前沿，通过实地走访察看工作实效，却未能跳出“盆景式”考核的怪圈，“典型汇报”纷繁复杂、“经典路线”轮番排练，与考核初衷背道而驰。深入基层考核，要俯瞰“全景”不能只挑亮点，更要揪住问题，通过“四不两直”方式，多走随机线路、开展暗查暗访，让工作不扎实的干部“破防”“红脸”；多以“查漏补缺”代替“直泼冷水”，注重“对症下药”“送药上门”，切切实实将问题治在源头、让实绩挺在前头。

把成果运用的功夫下在“卷”外，跳出“时效”看“长效”。年度考核作为激励担当作为的“风向标”、选拔任用干部的“指挥棒”，若只考不用，会让实干型干部寒心。年度考核不但要总结好“过去式”问题、深挖“现在式”病症，更要打好“将来式”算盘，将考核结果运用到干部选拔任用、教育培训、日常管理监督、关心关爱以及容错纠错等干部工作全链条，实现奖优劣罚和畅通能上能下，让考核真正成为激励干部干事、推动地方发展的“强引擎”。

（来源：中国组织人事报新闻网）

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